구조조정을 통한 정리해고

 

 

구조조정을 통한 정리해고

구조조정이란 기존의 사업구조나 조직구조의 기능 또는 효율을 높이고자 실시하는 일련의 경영활동을 의미합니다.

회사의 입장에서 보면 성장성이 희박한 사업분야를 축소하거나 배척하고, 중복성이 있는 사업을 통합하며, 기업의 인원을 감축하고, 유휴 부동산 등 자산을 처분하는 등 기업의 구조 개혁 작업을 통해 효율을 높입니다.

반면 근로자의 입장에서 보면 구조조정은 정리해고와 유사한 의미로 정의됩니다.

 

 

그러나 구조조정이라고 해서 반드시 정리해고만을 의미하는 것은 아닙니다.

예를 들면 정부나 학교 또는 기관에서도 일상적으로 구조조정을 진행하고 있는데 특정 부처의 통합이나 부서의 인원 조정과 같은 경우에 국가가 주관하여 구조조정을 진행합니다.

그러나 이 경우에는 고용이 보장되기 때문에 기존의 인원을 감축시키는 쪽이 아니라 새로운 신규 채용을 줄이는 방식으로 대응합니다.

 

 

과거 정리해고 없이 성공적인 구조조정을 한 사례가 없지는 않습니다.

1998년에 유한킴벌리의 경우 해고나 감원 없이 4조 2교대제로 구조조정에 성공했습니다.

다른 방법으로는 경영 상태가 어려울 경우 최고위 임원들의 노력, 예컨데 총수나 최고위 임원들이 최저임금만 받고 일한다면 위기상황에서도 구조조정을 통한 해고를 최소화 하는 것이 가능합니다.

 

 

구조조정은 국가단위로 진행되는 산업, 기업간 및 기업내의 구조조정 세가지로 통상 정의 되는데 이중 본 글에서는 기업내의 구조조정에 대해 주로 다루고자 합니다.

 

 

한국에서는 2008년 금융위기 이후 산업, 기업간 및 기업내 구조조정은 매우 빠른 속도로 진행되고 있으며 이에 따라 근로자들은 산업 변화의 트랜드를 파악하고 스스로 공부하지 않으면 순식간에 도태될 가능성이 높아졌습니다.

보통 구조조정은 저성과자를 제거하여 비효율적으로 실행되던 인건비, 사내복지비용, 근로자 훈련 비용 등을 절감하고, 조직의 유연성을 강화하기 위해 시행됩니다.

 

 

보통은 위와 같은 구조조정을 통해 보다 간결하고 효율적인 기업 구조를 달성할 수 있다고 일반적으로 여겨지지만, 실제로는 그렇게 적용되지 않는 경우도 많이 있습니다.

그 이유는 경업금지의 의무를 적용할 수 없는 부분이기에 그렇습니다.

경업금지 의무는 퇴사한 직원이 동종업계, 특히 경쟁 기업에서 일정 기간 동안 취업할 수 없도록 강제하는 의무를 의미합니다. 한 기업에서 근무한 노동자는 당연히 그 기업의 기술적 노하우와 영업 비밀 등 치명적인 지식을 보유하고 있을 가능성이 매우 크기 때문입니다.

 

 

통상 구조조정을 통해 이루어지는 정리해고는 상당한 수준의 인력 유출을 의미하며, 이는 막대한 수준의 기술 유출 가능성을 암시합니다. 문제는 구조조정과 해고에 대한 강제성에 있습니다. 법원에서는 '퇴직 상황'을 경업금지 의무 적용에 있어 가장 중요한 기준 중 하나로 고려합니다. 구조조정을 통한 해고는 당연히 '문제 없는' 근로자가 '회사의 생존을 위해 철저히 비자발적으로' 해고되는 것이기 때문에, 법원에서도 구조조정으로 인한 정리해고자가 경업금지 의무를 지킬 이유가 거의 없다고 판단합니다.

 

 

그러므로 구조조정을 행한 기업은 구조조정을 통한 정리해고의 대가로 정보유출을 통한 경쟁사의 난립과 후발주자의 급성장이라는 최악의 사태에 직면할 수도 있습니다.

시장이나 해당 업종에서 2위 기업의 경우 타사에서 정리해고된 인력을 고용하면 경업금지의 의무로 부터 법률적으로 자유로우니 기존의 기술제휴 도는 라이센스를 통한 방법보다 훨씬 더 효율적입니다.

 

 

기업의 입장에서는 구조조정을 통한 정리해고를 시행할 경우 위와 같은 고급 인력의 외부 유출, 그에 따른 기술의 유출, 기존 직원들의 회사에 대한 로열티 추락 및 기업 이미지 추락 등의 부정적 요인들이 충분히 검토되어야 합니다.

 

 

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